岗位轮换指在一间公司内部，不同岗位的任职者定期或不定期交换岗位的管理行为。在一些大型的高科技企业和著名外企中，规范化制度化地实行轮岗制已较为多见。

岗位轮换制度有显而易见的优点
01增强稳定
     为长年固定在某岗位工作的员工注入新内容，提高工作给人带来的新鲜感与乐趣，激发工作中的创新力，增加岗位吸引力，提高人员稳定性。

02培养人才
      培养具备多个岗位胜任力的复合性人才，提升人力资源质量；
      比如联想内部，总结出了高层管理者必须具备的九大工作经历（前端、后端、损益、据亏为盈、新市场开拓、国际外派、带团队、全球项目、总战略岗位），而这些不同类别的工作经验，都散布在不同的典型岗位中。通过对高层管理者储备人员的轮岗安排，让他们积累多方面工作经历，他们在继任者排名中也会靠前。

03暴露问题
      岗位工作在2-3年后将由他人接手，因此工作中的隐性缺失或问题也不能由自己来继续掩盖，这有利于及时发现隐藏的问题，也加大了对任职者及时解决、减少遗留的心理约束。

04预防腐败
  长期在一个岗位工作，员工能够积累很多资源，容易受人情、关系的束缚，更有可能滋生腐败的苗头。轮岗制度则可以防微杜渐，避免公司资源被个人垄断而形成的潜在威胁。
  比如为了一定程度抑制采购人员的腐败，在一些外资企业中，已经在实施人力资源岗位与采购岗位的定期轮换制度，并且运作得较为成熟。被轮换人员也能接受这样的轮岗安排。

05破除部门藩蓠
 跨部门的岗位轮换，可以促进不同部门间的理解度、促进整体和谐。
 比如华为的轮值CEO制度，当初设计时是为了由个人管理变成经营团队管理，提高管理决策的正确度。但竟然产生了一个非常好的附加效果，轮值制度平衡了公司各方的矛盾，每个轮值者当值公司CEO的职责时，不仅要处理日常事务，而且要为高层会议准备起草文件，因此，他也将他管辖的部门，带入了全局利益的平衡，公司的“山头”无意中在这几年的轮值中被削平了。

06识别优秀者
      观察任职者在轮岗后的成绩，以此来识别真正的优秀者。
      巨人集团副总裁朱永明认为，巨人集团的轮岗就是将一个人处于工作任务与工作领域的不同变动中。一个人如果可以出色地完成某件事，原因可能是多方面的，包括环境、时机、个人能力等。但当他处于持续变动之中，依然可以胜任绝大部分事务时，那就证明他的确实力超群。

在实施岗位轮换制度的时候需要留意什么呢？
1.明确轮换的目的，以使锁定岗位
     有的管理者认为轮换人数越多越证明轮换制度执行得彻底，有的人甚至认为在一个公司里可轮换岗位的比例不能低于15%。
     不从轮换的目的出发，片面强调增加参与轮换人数，将会造成轮换的培育成本加大、轮换适应期延长、效率降低及出错率升高的情况，严重的会导致部分轮换者离职。
     如果是为了增强稳定性而轮换，那么就必须锁定那些因工作内容枯燥或岗位持续的工作压力较大而离职率偏高的岗位进行轮换。
     如果是为了培养高层管理者，那么就锁定有潜力和能力优秀者进行轮岗位。
     不同的目的，决定了轮换所涉及的目标岗位的不同。并非越多岗位或任职者参加轮换，给人力资源带来的活力及质量提升效果就越好。

2.了解员工所学专业、特长，扬长避短
     在轮换时还要考虑到不同岗位对于任职资格的基本要求，符合岗位基本任职条件的人才去轮换，这样不但会很大程度地缩短适应期、降低成本，也会增强轮换人员的信心，加强稳定性。

3. 与员工就本人职业兴趣及 公司职业规划进行沟通                       
     公司的需求，与员工对自己职业生涯规划，有时候未必是一致的。
     比如公司希望车间文员去与PMC部门的跟单员轮换，让车间文员增强对于生产计划的协作性与配合度。但车间文员却一直在业余学习财务知识，一心想去财务会计岗位。如果未经思想交流与引导，就强行轮岗到员工不感兴趣的岗位上，稳定性和学习兴趣都会有所下降，这样的轮岗，收效也就非常低了。

4.与调入、调出部门负责人共同确定岗位及人选
     岗位轮换后，由于培训期的试错成本、短期效率下降，会不可避免地出现调入、调出部门的工作波动，直接影响整个部门的效率与工作质量。
     优秀人才是大家都渴望得到的，如果轮岗机制没有设计好，在轮岗前各部门间没有进行充分沟通与商讨，就会出现争抢人才的现象，严重的还会引起部门之间的激烈矛盾。所以，需要调入与调出部门负责人共同商量轮换的岗位与人选，避免出现部门之间的恶性人才竞争。

5.轮换制度化
     临时产生的、非制度化的、非常态的轮换，不是真正意义上的轮岗，这属于人事调动范畴。我们要尽可能将岗位轮换定期化、制度化，以便能持续有效地长期运作，不因人而异、因时而异。
     为了杜绝腐败而产生的轮岗，建议可以制度明确规定轮换周期，在员工上岗前，就必须签署未来的轮岗协议，避免出现员工因贪图现有岗位的经济利益，而利用劳动法上的变更劳动合同条款来为自己免除轮岗责任的现象。
     为了择优而产生的轮岗，建议可以将轮换后的六个月列为适应期，每一或两个月为一个阶段，每个阶段订立明确的工作要求、考核方法。这可以考察出不同员工在新岗位上的适应程度、适应速度的个体差别，为选优留下量化依据。
     另外，轮换后的继任者上岗，要确定轮换后的岗位培训内容，并最好有指定专人负责在轮换适应期内的解惑答疑。

6.妥善交接
     轮岗后常见继任者指摘前任没有交接清楚而导致差错或遗漏的情况。
     为了尽可能减少这种情况，就必须强调交接程序化、交接书面化。有的公司为了突出继任者与前任的自豪感，还很强调交接仪式化。
     交接程序化是指有书面的制度规定，交接是轮岗中的必经程序，并详细规定了各轮岗岗位必须有哪些资料交接、哪些物品交接、哪些信息交接。在这样的程序保障下，可以避免无交接或有较大遗漏的问题。
     交接书面化指所有交接的内容要制订详细的交接清单，前任做交付签名、继任者做接收签名，逐项点收清楚。避免无书面的交接带来的后续口说无凭的情况产生。